En analysant les opportunités de mise en œuvre des compétences professionnelles sages-femmes dans divers contextes suisses, la Haute Ecole de Santé Vaud met en lumière des écarts significatifs entre les compétences acquises durant la formation et celles réellement pratiquées par la suite. Ces constats ouvrent des perspectives pour améliorer la formation, favoriser l’autonomie professionnelle et renforcer la qualité des soins périnataux.
Pour assurer la qualité des soins, les sages-femmes doivent disposer de compétences spécifiques. En Suisse, la profession sage-femme est encadrée par la Loi sur les professions de la santé (LPSan) du 30 septembre 2016, ainsi que par l’Ordonnance relative du 13 décembre 2019 (OCPSan) qui définissent les compétences professionnelles attendues. Un référentiel élaboré par la Conférence Spécialisée Santé (CSS) affine et structure 26 compétences spécifiques distribuées en 7 rôles: Expert·e [A]; Communicateur·trice [B]; Collaborateur·trice [C]; Leader [D]; Promoteur·trice de la santé [E]; Apprenant·e et formateur·trice [F]; Professionnel-le [G]) (CSS, 2021).
Etude nationale
Entre mai 2024 et juillet 2025, la Haute Ecole de Santé Vaud (HESAV) a mené une étude mixte visant à analyser les opportunités de mise en pratique des compétences professionnelles sages-femmes en Suisse. Par le biais d’un questionnaire en ligne distribué à toutes les sages-femmes exerçant en Suisse et de deux focus groups[1] réunissant des responsables des filières romandes de formation, des représentant·e·s de la Fédération suisse des sages-femmes (FSSF) et de ses sections romandes, des cadres hospitalier·ère·s ainsi que des sages-femmes de terrain, l’étude visait à:
- Identifier l’opportunité des sages-femmes de mobiliser leurs compétences professionnelles et évaluer les facteurs influençant cette opportunité selon différents milieux de pratique;
- Explorer les obstacles et facilitateurs à la mise en œuvre des compétences professionnelles identifiés par les sages-femmes;
- Entamer des réflexions avec les parties prenantes sur les mesures essentielles au maintien du niveau de compétences sage-femme.
580 sages-femmes ont participé à l’enquête. La majorité (56 %) exerçait en milieu hospitalier, contre 44 % en extrahospitalier. En termes d’établissements, 39 % travaillaient dans un hôpital universitaire, 10 % dans un hôpital régional et 7 % dans une clinique privée. Les répondant·e·s exerçaient principalement en Suisse alémanique (56 %), contre 37 % en Suisse romande et 7 % au Tessin. Les deux tiers présentaient une expérience professionnelle de plus de 11 ans. L’ensemble des régions linguistiques et des milieux de pratique est ainsi représenté dans l’étude.
Mobilisation des compétences et des rôles professionnels
A l’échelle nationale, l’opportunité de mettre en pratique les 26 compétences était modérée, avec une moyenne de 2,7/4 (échelle de Likert allant de 0=jamais à 4=toujours). Certaines compétences se distinguaient par une opportunité de pratique particulièrement faible: L’intégration des connaissances issues de la recherche (A7); L’utilisation d’outils validés (F3); et la participation à des programmes de prévention et promotion de la santé (E3).
Les compétences associées aux rôles de Formateur·trice et apprenant·e (F), de Professionnel·le [G] et d’Expert·e étaient les moins mobilisées, tandis que les rôles de Communicateur·trice (B) et Leader (D) apparaissaient comme les plus fréquemment exercés.
En moyenne, le milieu extrahospitalier offrait davantage d’opportunités de mise en pratique des compétences comparé au milieu hospitalier.
Différences selon le lieu de pratique
Des différences selon le milieu de pratique ont été observées. En moyenne (M), le milieu extrahospitalier offrait davantage d’opportunités de mise en pratique des compétences (M=2.84 ; IC95 % 2.78–2.90) comparé au milieu hospitalier (M=2.67 ; IC95 % 2.61–2.72). De fait, 16 des 26 compétences étaient moins pratiquées en hospitalier qu’en extrahospitalier (p<0.05), en particulier celles relevant des rôles de Promoteur-trice de la santé [E], Leader [D] et Expert-e [A]. Des disparités selon le type d’institution ont également été observées. En moyenne, les sages-femmes exerçant en clinique privée disposaient de moins d’opportunités de mobiliser leurs compétences (M=2,47 ; IC95% 2,32–2,62) que leurs homologues travaillant en hôpital universitaire (M=2,80 ; IC95% 2,66–2,94), avec 8 compétences moins pratiquées, notamment dans les rôles d’Expert·e [A] et de Collaborateur·trice [C]. Par ailleurs, une tendance à une moindre mobilisation des compétences en hôpital régional (M=2,67 ; IC95% 2,61–2,73) comparativement au milieu universitaire a également été observée, avec quatre compétences significativement moins mobilisées, principalement dans le rôle d’Expert·e [A].
Barrières et ressources à la mobilisation des compétences
Barrières
Les principales barrières identifiées par les sages-femmes au sein du questionnaire sont présentées dans la Figure 1. Les sages-femmes évoquaient principalement des conditions de travail difficiles, des obstacles à la collaboration interprofessionnelle et une autonomie professionnelle limitée par un modèle médical prédominant, particulièrement en milieu hospitalier.
Figure 1: Principales barrières au déploiement des compétences sages-femmes
Ressources
Les ressources identifiées par les sages-femmes sont présentées dans la Figure 2. Les principales concernaient une organisation optimale du travail en équipe, les échanges de savoirs et de compétences avec les pair·e·s et d’autres professionnel·le·s, ainsi que l’accès à la formation continue. Une organisation des soins favorisant une plus grande autonomie professionnelle, telle que dans la pratique extrahospitalière, était également fréquemment mentionnée.
Figure 2: Principales ressources au déploiement des compétences
Mesures identifiées au maintien des compétences
Les focus groups ont fait émerger quatre axes clés pour maintenir les compétences des sages-femmes:
1) renforcer la formation initiale et continue dans une logique de lifelong learning;
2) changer la culture hospitalière notamment en valorisant l’autonomie professionnelle;
3) développer la collaboration intra- et interprofessionnelle;
4) valoriser la profession auprès des institutions et de la société (Figure 3).
Le groupe hospitalier a plutôt souligné l’importance d’un changement de culture institutionnelle vers davantage d’autonomie, tel qu’en développant des unités gérées par les sages-femmes.
Une analyse intra-groupe a permis d’observer que les participant·e·s au groupe extrahospitalier ont principalement insisté sur la formation continue, particulièrement en lien avec la littérature scientifique, l’amélioration de l’offre en stages extrahospitaliers, une meilleure reconnaissance financière et sociétale du champ de pratique et un renforcement de la collaboration entre pair·e·s (cercles qualité, réunions de section, etc.).
Le groupe hospitalier a plutôt souligné l’importance d’un changement de culture institutionnelle vers davantage d’autonomie, tel qu’en développant des unités gérées par les sages-femmes (voir l’article). Un meilleur soutien à la formation continue dans une perspective de lifelong learning et un accès facilité aux résultats scientifiques ont aussi été soulignés. Les conditions de travail, pourtant largement mentionnées comme une barrière à la mobilisation des compétences au sein du questionnaire, ont peu été traduites en mesures concrètes dans les focus groups. Ce qui pourrait refléter un certain décalage entre les besoins du terrain et les réponses envisagées par les responsables.
Figure 3: Axes d’amélioration transversaux évoqués dans les focus groups
Conclusion et recommandations
Cette étude permet de mettre en lumière plusieurs barrières, ainsi que des ressources permettant aux sages-femmes d’exercer pleinement leurs compétences en Suisse. La pratique extrahospitalière semble associée à une mobilisation plus élargie des compétences, grâce à une autonomie professionnelle plus importante rapportée par les participantes. Les résultats permettent de dessiner plusieurs pistes d’action visant à soutenir les sages-femmes dans le déploiement de leurs compétences et l’exercice de leur autonomie professionnelle. Ce qui pourrait indirectement améliorer leur satisfaction au travail et leur envie de rester dans la profession (Bloxome et al., 2019).
Rôle des institutions hospitalières
Il est important que les remarques des sages-femmes soient entendues. En premier lieu, les institutions hospitalières devraient s’engager à offrir des conditions de travail (effectifs, temps, charge administrative) permettant aux sages-femmes d’exercer l’ensemble de leurs compétences. Il s’agirait également de valoriser ces compétences en soutenant et créant davantage de postes leur permettant une autonomie élargie, tels que des unités de soins gérées par les sages-femmes. Il conviendrait aussi de promouvoir la participation des sages-femmes à l’élaboration des protocoles, de renforcer leur autorité clinique (physiologie, sutures), de soutenir la formation continue et de développer des espaces de mentorat et d’échanges entre pair·e·s.
Il parait aussi essentiel de davantage sensibiliser le public et de renforcer encore le lobbying auprès des décideur·euse·s politiques concernant le rôle et à la valeur ajoutée des sages-femmes.
Rôle de la formation et de la FSSF
Du côté de la FSSF et des institutions de formation, les sages-femmes demandent davantage de formations continues accessibles, flexibles et adaptées aux besoins du terrain. Il serait aussi pertinent de continuer à valoriser les formats pédagogiques innovants comme les ateliers pratiques ou les cercles de qualité, et de faciliter l’accès à la littérature scientifique.
Pour la FSSF et les associations professionnelles, les recommandations porteraient sur le renforcement de leur engagement pour l’autonomie et la reconnaissance de la profession, tant sur le plan légal que financier. Il parait aussi essentiel de davantage sensibiliser le public et de renforcer encore le lobbying auprès des décideur·euse·s politiques concernant le rôle et à la valeur ajoutée des sages-femmes.
En conclusion, renforcer la reconnaissance des sages-femmes leur permettrait d’exercer pleinement leurs compétences et participerait à la qualité, la sécurité et la durabilité économique des systèmes de maternité (World Health Organization, 2024 et 2025).
Les résultats complets de l’étude seront prochainement publiés dans une revue en libre accès.
Références
- Bloxsome, D., Ireson, D., Doleman, G., & Bayes, S. (2019) Factors associated with midwives’ job satisfaction and intention to stay in the profession: An integrative review. J Clin Nurs; 28(3-4), 386-399. https://doi.org/10.1111/jocn.14651
- Conférence spécialisée Santé des Hautes Ecoles Spécialisées Suisses (2021) Compétences relatives aux professions de la santé. https://fkg-css.ch/wp-content/uploads/2021/11/Competences-professions-de-la-sante_F_21.09.08.pdf
- Confédération suisse (2016) Loi fédérale sur les professions de la santé (LPSan) du 30 septembre 2016 (Etat le 1er janvier 2022).
- Confédération suisse (2019) Ordonnance relative aux compétences professionnelles spécifiques aux professions de la santé selon la LPSan (Ordonnance relative aux compétences LPSan, OCPSan) du 13 décembre 2019 (Etat le 1er février 2020).
- World Health Organization (2024) Transitioning to midwifery models of care: global position paper.
- World Health Organization (2025) Implementation guidance on transitioning to midwifery models of care.
[1] En recherche, le focus group est une méthode d’entretien qualitative. Il s’agit d’un entretien collectif, semi-dirigé, en suivant une grille établie en amont. Il permet d’approfondir des thématiques précises. (source: www.unil.ch)