La pénurie de personnel qualifié dans le secteur des soins oblige les hôpitaux à explorer de nouvelles voies. L’hôpital de Bülach mise sur un modèle de temps de travail flexible, qui s’adapte systématiquement aux besoins des collaborateur·rice·s et répond aux exigences de l’établissement. Résultat: moins de fluctuations, une baisse significative de l’absentéisme et des économies considérables en matière de personnel temporaire.
Malgré diverses initiatives nationales en matière de soins, de maîtrise des coûts ou d’allègement des primes, aucune avancée majeure n’a encore été réalisée dans le domaine de la santé. L’un des principaux défis pour les hôpitaux reste la pénurie de personnel qualifié. Cependant, la «course à l’armement» financière entre les établissements, telle qu’on peut l’observer actuellement, ne résoudra pas le problème. Au contraire, elle augmente les coûts de la santé, car les tarifs fixes ne peuvent pas être ajustés. Il est nécessaire d’explorer de nouvelles pistes sont nécessaires afin de créer de la valeur ajoutée pour les employé·e·s et les organisations.
A l’hôpital de Bülach, on a donc cherché une solution propre à l’établissement et interrogé le personnel soignant sur les moyens d’améliorer ses conditions de travail. Il est apparu que les gardes de nuit et les demandes de dernière minute pendant les jours de congé étaient particulièrement pénibles. À partir de ces conclusions, Manuel Portmann, responsable des ressources humaines, et Daniela Pfeifer-Stöhr, directrice des soins et des thérapies, ont développé, en collaboration avec les équipes soignantes, un modèle permettant au personnel soignant d’organiser son travail en fonction de ses préférences et de sa situation personnelles.
Il est apparu que les gardes de nuit et les demandes de dernière minute pendant les jours de congé étaient particulièrement pénibles.
Quatre niveaux de flexibilité
Dans le cadre du «modèle de Bülach», les soignant·e·s peuvent choisir entre différents niveaux de flexibilité dans le temps de travail. Ils décident s’ils souhaitent être classés dans les niveaux Fix, Flex Day, Flex ou Superflex. Plus ils sont flexibles et plus ils interviennent souvent à court terme, plus les compléments de salaire sont élevés.
- Niveau Fix: au niveau Fix, le personnel soignant est affecté exclusivement à des horaires de travail fixes, choisis par les collaborateur·rice·s. Il n’est pas tenu d’assurer des remplacements ou des gardes de nuit.
- Niveaux Flex Day/Flex: aux niveaux Flex Day et Flex, le personnel soignant s’engage à assurer au moins douze remplacements par an ou à échanger ses propres gardes. Les personnes qui choisissent le niveau Flex effectuent également des gardes de nuit. Avec le niveau Flex Day, aucun garde de nuit n’est obligatoire.
- Niveau Superflex: au niveau Superflex, les collaborateur·rice·s acceptent une planification flexible des gardes. Ils et elles s’engagent à effectuer des gardes de nuit et à remplacer ou échanger leurs gardes au moins 18 fois par an.
Adaptation tous les trois mois
En fonction du niveau choisi – Fix, Flex Day/Flex, Superflex –, les employé·e·s bénéficient d’une allocation salariale pouvant aller jusqu’à 350 francs par mois.
L’avantage réside dans le fait que les collaborateur·rice·s peuvent changer de niveau tous les trois mois en fonction de leur situation personnelle. «Cela facilite la conciliation optimale entre vie professionnelle et vie familiale, en particulier pour le personnel soignant», explique Daniela Pfeifer-Stöhr, directrice des soins et des thérapies.
Satisfaction du personnel
Les avantages du modèle sont évidents: la profession soignante devient plus attrayante, car le modèle répond aux besoins des collaborateur·rice·s. Grâce à cette flexibilité, il a également été possible de «récupérer» des professionnel·le·s de la santé qui, autrement, auraient changé de secteur ou renoncé à reprendre leur activité. Le succès du modèle est impressionnant. Depuis son introduction, le taux de rotation du personnel a baissé de 69 % et le taux d’absentéisme de 34 %. De plus, le besoin en personnel temporaire a considérablement diminué, passant de 856 missions en 2022 à seulement 30 en 2024.
Depuis son introduction, le taux de rotation du personnel a baissé de 69 %
et le taux d’absentéisme de 34 %.
Malgré les coûts supplémentaires annuels de 900 000 francs liés aux allocations, le bilan est positif. La seule diminution des besoins en personnel temporaire a permis de réduire les coûts de 1,235 million de francs (année civile 2024 par rapport à l’année civile 2023). En outre, l’hôpital constate un niveau de satisfaction très élevé parmi ses employés (90 %) et une plus grande facilité à pourvoir les postes.
Pour Manuel Portmann, responsable des ressources humaines et auteur de ce texte, ce modèle est une réussite totale. Les résultats ont largement dépassé les attentes de la direction: outre les économies financières réalisées, la satisfaction des collaborateur·rice·s est la meilleure preuve que ce modèle a fait ses preuves. Un autre avantage réside dans sa transférabilité à d’autres secteurs: depuis le début de la phase pilote il y a un an, les deux initiateur·rice·s ont reçu environ 80 demandes provenant du secteur de la santé, mais aussi d’entreprises issues de divers autres secteurs.